Año 200X. Debido a una disminución en el mercado La Empresa se encuentra en crisis. Parece que, ante la urgencia, y al menos para paliar el problema,  se necesita un recorte / reacomodo de personal.

El Director General: – Lo más viable sería reducir el área de Mercadeo. Un puesto menos nos dará un respiro económico.
El Alto Gerente: – Tiene usted razón Señor, ¿qué le parece si eliminamos el puesto de Evaluación de Proyectos Futuros? Las funciones podrían ser absorbidas por Fulano Pérez  y por Mangano Martínez.
El Director General: – Y, ¿qué le parece si, además, pasamos a Perengano López al área de Ventas?  Tal vez podríamos aumentar nuestra participación de mercado.
El Alto Gerente: – No creo que sea lo mejor, él está muy bien en su puesto de Asistente.

Esta pequeña conversación, pudiera considerarse insustancial. Sin embargo, viene a cuento porque es una situación muy común – monnai courante- en las empresas. Y me refiero al reacomodo / recorte de personal que se realiza sin necesariamente efectuar un análisis profundo de las capacidades y limitaciones del personal. Decisiones tomadas en base a razones políticas o meramente coyunturales.

Esto, en muchas ocasiones, implica dejar ir al talento de alto potencial (que puede ser inmediatamente reconocido en la competencia) o a dar atribuciones a ciertas personas que no cuentan con las cualidades necesarias para desempeñar con calidad el trabajo delgado. A usted, quien lee este artículo, seguramente le vendrán a la mente ejemplos de personas no competentes en puestos gerenciales –o en otro tipo de puestos- que rellenan los huecos de su incompetencia con labia o con pronunciamientos verborréicos de sapiencia o experiencia precedente. También, podrá usted pensar en algún compañero de trabajo con mucho talento, con empuje e ideas innovadoras, asignado a realizar meros informes u organizar eventos: cualidades subutilizadas en la empresa.

Es por eso, que es de alta importancia la participación del departamento de Recursos Humanos (RH) en estos procesos de decisión. El departamento de RH cuenta con herramientas de evaluación objetivas –al menos más objetivas que una simple opinión- que pueden contribuir a tomar decisiones mejor informadas (véase el artículo Volumetría de trabajo, que es otro input importante en este tipo de decisiones). Además, RH debe tomar bajo su cargo y de manera responsable, la capacitación del personal que resulte impactado por algún cambio en la estructura, con el fin de suavizar el cambio y evitar que la persona se vea desbordada por la cantidad o las características de las nuevas tareas.
Todo esto implica, bajo la evidente premisa, de que RH sea un departamento bien armado y con recursos.

Otra arista de la participación de RH en la toma de decisiones debe ser el velar que la estructura provea caminos claros de desarrollo profesional, es decir, evitar, en los reacomodos, las estructuras planas que impidan el crecimiento profesional del personal. Una estructura de este tipo puede llevar a la desmotivación y al bajo rendimiento.

En conclusión, antes de tomar una decisión estructural, impulsada por la urgencia del momento, es importante amasar la mayor cantidad de información y –muy importante- incluir la perspectiva de RH para tratar de conservar el mayor talento posible, que al final, es lo que puede exponenciar el valor de una empresa.

Ricardo Cuéllar Espino, consultor de ADV consulting, es Ingeniero Industrial egresado del École Polytechnique de Montreal, Canadá.