Es triste notar que existen miembros de las organizaciones que están enfocados casi exclusivamente en mantener su empleo, pero no en el beneficio de la organización que les dá de comer. Esto lo he percibido tanto en empresas globales como en PyMes, tanto en puestos directivos como en personal de línea. Y esto explica mucho de las decisiones que se toman en las organizaciones, muchas de las cuales carecen de toda lógica empresarial.

Voy a comentar primero algunas situaciones que he visto se presentan en las empresas (y quizás esto ocurra en la suya).

1. Existe una idea valiosa para la organización, pero que representa mucho trabajo para un área responsable, cuyo responsable no se verá directamente beneficiado (al contrario, le genera más trabajo y evidenciará su pobre desempeño). A pesar de que es una buena idea, no se implementa. “Si no me ayuda a darme a notar, mejor que no se haga”.

2. Existe una idea valiosa para la organización, pero ésta no es apadrinada por ningún alto directivo (porque no está en su agenda personal, entre sus prioridades). Por lo tanto, el personal que le reporta no apoya dicha idea y está no se realiza. “Si a mi jefe no le interesa, a mí tampoco”.

3. Existen miembros de la organización cuyo mal rendimiento es conocido por todos, pero por cuestiones políticas o de favoritismos, la gente guarda silencio, no se queja y simplemente las cosas no funcionan. “Es de la gente del VP, asi que mejor no la tocamos”.

4. Un proveedor trae una idea que suena interesante, pero aunque trae referencias de casos de éxito con compañias similares a la mía, como no es recomendado por mi jefe o el dueño, le doy largas o simplemente se inventa una mentira para ni siquiera permitir la entrada a la organización (no sea que se evidencíe mi mal trabajo).

5. Estoy seguro que usted ha visto, colaborado o sufrido de estas situaciones. Podríamos decir que un porcentaje de las personas que laboran en una organización y que reciben un sueldo, en el fondo sólo buscan mantener su trabajo. Es decir, la gente no se arriesga a innovar, a proponer cambios, a decir cuáles aspectos se deberían cambiar; simplemente se aceptan las cosas como son y se cumplen.

Pero, ¿Cuáles son algunas de las causas que permiten que esto ocurra?

* Una medición del desempeño inadecuada. Los esquemas de medición del desempeño no están alineados REALMENTE  a los elementos que garantizan el exito de a organización, y no sólo del individuo (eficiencia, cumplimiento a metas comunes, labor de equipo, innovación).

* Esquemas de gestión en donde no se visualizan este tipo de conductas y los individuos “pastantes” (como las vacas), se pierden  entre la masa. Y esto ocurre a pesar de que algunas empresas gastan una gran cantidad de recursos en sus programas de “Premiación a la Excelencia y los Mejores Empleados”, programas en donde los mismos empleados no creen en la validez de los reconocimientos, ya que las reglas no son claras y acaban ganado los “mismos favoritos de los jefes”.

* Una cultura de capataces. Donde lo que haga o diga la Alta Dirección es una orden a seguir, sin permitir ninguna discusión. “Si ya lo dijo mi jefe cómo va a a hacerse, para qué argumento”. Es decir, no existe un clima de consenso, sino de acatar órdenes.

* Una inestabilidad real del trabajo, combinada con el temor de perderlo (situación económica), mas una pobre visión de la organización sobre quiénes son los empleados realmente valiosos (los que no se quejan o los que buscan los cambios).

* Los acuerdos son informales. Las cuestiones que se pactan entre empleados, realmente no tienen una validez real, puesto que las culturas son muy flexibles y las prioridades cambian todos los días. Aunque se definan responsables y fechas de compromiso, el problema real es la falta de disciplina y seriedad en el seguimiento.

* Una irresponsabilidad cultural, que viene desde la familia.

Si es usted de los que buscan dar un valor adicional a su trabajo y no va con los “pastantes”, ¡felicidades! Si llegara a tener por su actitud problemas en su actual trabajo, ¡salga de esa empresa e inténtelo por su cuenta!; a la larga le irá mucho mejor.

Si eres de los que sólo están pastando en la empresa (y en la vida)  y nadie lo nota, y su organización no tiene riesgos de recortes de personal o de quiebras, ¡¡felicidades tambien!!.

¡¡Disfruta tu pasto!!.

Fernando Ralero tiene más de 15 años trabajando en consultoría, habiendo asesorado a más de 40 empresas en 8 países. Es creador del concepto de Integración Estratégica de Procesos y estructuró en 2007 el actual Modelo de ADV de Administración de Crisis. Actualmente es Director de ADV consulting.